对雇主来说

能力——一个人的经验和连接到他们的身体,心理和情感的能力。有人可以随时间而变化的能力随着年龄的增长或有特定的物理、心理和情感体验,改变他们的运作方式。
来自:康奈尔大学

残疾歧视——信仰或实践,依靠健全的假设是“正常”,而其他州的需要“固定”或改变。这可能导致贬值或歧视残疾人,智力或精神障碍。
来自:哈佛大学

可访问性- - - - - -
我)“访问”系统的功能或实体,并获得相关的福利。
ii)的一个产品,服务,或环境访问尽可能多的人。
来自:哈佛大学

无障碍设计-确保直接(独立)访问和间接访问通过辅助技术(例如,电脑屏幕阅读器)。
来自:哈佛大学

住宿——改变的环境或事物通常做的,使一个人有残疾有平等机会,访问和参与。
来自:哈佛大学

共犯——使用权力和特权的人他们要挑战现状,常常冒着身体和社会福祉。而一个盟友愿意站在支持一个边缘化的声音,很少涉及风险。所有的同伙都是盟友,但并非所有的盟友是帮凶。
来自华盛顿大学福斯特

提倡——一个人积极工作结束不宽容,教育他人,和支持一个被排斥的群体社会公平;积极支持或请求的特定原因,工作结束的行动不耐受或教育他人。
来自:匹兹堡大学

对老年人的歧视- - - - - -
我)一个社会建构的思考方式基于消极态度和刻板印象对老年人衰老。
来自华盛顿大学福斯特
ii)偏见思想和歧视性行为,比如指某人的年龄在一个上下文,在这个年龄是不相关的,基于年龄的差异。
来自:匹兹堡大学

盟友——支持一组其他的人比自己的(等多重身份的种族、性别、年龄、种族、性取向、宗教、等等)。一个盟友承认压迫,积极致力于减少自己的同谋,投资于加强自己的知识和意识的压迫。
来自:华盛顿大学环境

美国——一个本地或居民的国家北,南,或者中美洲。广泛用于表示一个本地或美国公民。
来自:匹兹堡大学

反种族主义——知道这表明种族等于在他们所有的明显差异,没有与任何种族群体对或错。(改编自lbram x Kendi)。
来自:康奈尔大学

反闪族语应承担的的恐惧或憎恨犹太人,犹太教,和相关的符号。
来自:匹兹堡大学

归属感——每个人都在治疗,感觉就像一个完整的大社区的成员,并且可以茁壮成长。
来自:哈佛大学

偏见——偏见赞成或反对一件事,人,或组与另一个相比,通常在一个不公平的或消极的方式。
来自:哈佛大学

偏差事件——一个行动,一个可以合理和谨慎的结论是动力,在全部或部分,对一个实际或涉嫌侵犯者的偏见的感知方面的多样性。
来自:康奈尔大学

二元文化的——功能有效和适当的人,可以选择合适的行为,价值观,在两种文化和态度;一个人与两种文化标识。
来自:匹兹堡大学

BIPOC——“黑色,土著,[和]人们的颜色。”这个术语用于中心黑色的经验,本土,和社区的颜色。
来自:康奈尔大学

混血儿——一个人识别来自两个种族。一个人的亲生父母是两个不同的种族。
来自:匹兹堡大学

双性恋——一个人的经历吸引一些男性和女性,或标识经历不同性别的人的吸引力。
来自:匹兹堡大学

黑人的生活问题——人权运动,起源于非洲裔美国人社区,反对暴力和系统性的种族主义对黑人。运动开始使用# BlackLivesMatter无罪释放后在社交媒体上乔治齐默尔曼的枪杀黑人青少年Trayvon马丁在2012年2月。
来自:哈佛大学

打电话来——通信方法当一个人想要与另一个人说话,公开或私下里,他们的行为方式富有同情心和耐心。
来自:康奈尔大学

呼唤——通信方法通常集中在指出错误或分歧而不是整流造成的损害。
来自:康奈尔大学

Cisgender——一个人的性别认同与性别的人或被认定为出生时。例如,一个人确认为女性出生时识别作为一个女人可以说是一个cisgender女人。
来自:哈佛大学

公民——法律公认的州或联邦主体或国家,无论是本地或归化。
来自:匹兹堡大学

阶级歧视——微分处理基于社会阶层或社会阶层。阶级歧视是从属阶级的压迫集团的优势,加强统治阶级群体。系统作业的特点,基于社会阶层的价值和能力。
来自华盛顿大学福斯特

未出柜的或“在壁橱里”——一个术语用来描述性别和性取向上的少数派的人不想或不能透露自己的性倾向或性别认同。
来自:匹兹堡大学

代码转换有意识或无意识的行为,改变自己的沟通风格和/或外观根据具体情况的人说话,讨论,和权力的关系和/或社区参与者之间的动力学。通常目标群体成员的来回转换,以减少偏见的影响占主导地位的集团。
来自:匹兹堡大学

殖民主义——剥削的历史、政治、社会和经济体系建立在一组或力量需要控制殖民地领土或组;殖民者与殖民地之间的不平等关系。
来自:匹兹堡大学

殖民——解决的行动或过程中,建立控制一个地区的土著居民。占用一个地方或域的作用供自己使用。
来自:匹兹堡大学

没有种族偏见——指种族特征的忽视;对待每个人都“同样”的信念对待每个人都一样;基于假设的差异是由定义坏或有问题的,因此最好忽略(即。“我看不出比赛。”)。

色盲的做法的支持者认为,平等地对待人本质上导致一个更加平等的社会和/或种族主义和种族特权不再行使他们,虽然色盲的实践的反对者认为色盲当权者可以无视或忽略压迫的历史,以及它是如何经历了今天。
来自:匹兹堡大学

代表——偏见或歧视的一种形式,人们对待不同的基于肤色的社会意义。
来自:匹兹堡大学

出来——LGBTQI个人识别的过程,接受,通常欣赏,并且经常庆祝他们的性取向,性或性别认同/表达式。因文化而异和社区。
来自:匹兹堡大学

文化拨款——采用以外的任何方面的少数民族文化文化,没有充分理解其上下文或尊重原文的意义和价值。文化拨款的方式促进完成不尊重文化或种族刻板印象被认为是特别有害。
来自:哈佛大学

D.A.C.儿童移民(递延行动)——一个美国的移民政策,允许一些人被带到美国没有检查当孩子获得可再生两年递延行动从驱逐出境,并成为在美国申请工作许可证
来自:匹兹堡大学

充耳不闻——用来形容一个人总或深刻的听力损失。
注意:许多只有轻微的或部分的听力损失。使用有听力损失的人、半聋或听障患者听力的部分损失。
来自:匹兹堡大学

使非殖民化——积极的和有意的过程值,即信仰、观念,造成身体、情感、或通过殖民精神伤害的人。它需要一个识别系统的压迫。
来自:匹兹堡大学

DEIA——多元化、公平、包容,和访问

DEIB——多元化、公平、包容,和归属感

DEIJ——多元化、公平、包容,和正义

残疾有身体或精神障碍,大大限制了一个或多个主要的生命活动。这是包括人的记录这样的障碍,即使他们目前没有残疾。它还包括那些没有残疾,但被视为有残疾。
来自华盛顿大学福斯特

歧视:不平等对待不同组的成员,基于有意识或无意识的偏见,倾向于一组在其他不同的种族、性别、经济类,性取向,体能,宗教,语言,年龄,民族认同、宗教和其他类别。
来自:华盛顿大学环境

多样性- - - - - -
1)人们拥有的广泛的身份。它大致包括种族、民族、性别、年龄、国籍、宗教、残疾、性取向、社会经济地位、教育、婚姻状况、语言、经验丰富的状态,外貌等。
2)不同的想法,观点和价值观。
来自:华盛顿大学环境

同理心——能够想象一些人可能觉得经验世界比你以不同的方式。它涉及显示敏感性和应对另一个人的思想,情感,和经历,好像你正在经历他们自己。
来自:康奈尔大学

员工资源组(ERG)——一个由雇主赞助或认可的亲和群那些共同分享利益和关切的一个特定的种族,种族,性别或性取向。
来自:哈佛大学

环境正义——公平待遇和有意义的参与所有人不论种族,肤色,国籍,或收入,开发,实现,和执行环境法律、法规、政策。
来自:该机构

环境种族主义——环境危害对有色人种的不成比例的影响。
来自:该机构

非母语英语课程英语作为第二语言

种族——一个社会或政治构建基于文化标准,如语言,习俗,和共同的历史。
来自华盛顿大学福斯特

种族中心主义情感态度,自己的种族,国家,或文化优于其他所有人。
来自:匹兹堡大学

股本- - - - - -
我)公平对待、访问的机会和进步对于所有人来说,同时努力识别和消除壁垒,阻止某些群体的全面参与。
来自:华盛顿大学环境
ii)资源分布的基础上,定制特定的观众的需求。股本承认一些社区需要人类不同的访问比其他社区。
来自:该机构

米其林——倾向于认为欧洲文化规范。虽然这个词并不意味着优势的态度(因为所有文化团体最初的正确理解自己的文化规范),大多数使用术语明确意识压迫的历史以欧洲为中心的倾向。年代和欧洲社会。
来自:匹兹堡大学

女权主义——女性的价值和信念,倡导社会、政治和经济平等和解放女性和男性。女权主义问题和挑战父权社会价值观和结构,为实施和维护男性的统治地位和女性的从属。
来自:匹兹堡大学

第一代学生——一个大学生与父母没有学士学位从美国机构。

性别偏见——偏袒一个性别。通常,性别偏见是偏向男性的行为和/或在妇女或女孩男孩。
来自:该机构

性别焦虑症——痛苦,一个人的经历当他们分配在出生时的性别(通过解剖学)不匹配他们的性别身份。一个人可以经历不同程度的烦躁不安关于解剖学的不同部分。例如,female-bodied人可能经历与他们的乳房和烦躁不安的声音但不是生殖器。
来自:匹兹堡大学

性别表达——性别身份的物理表现通过服装、发型、声音、体型等。
来自:该机构

性别认同——一个人的内在的理解和感知他们的性别。这种理解可以与周围的社会条件在出生时他们分配性——所谓的被cisgender——也可以是不同的社会条件在他们出生时分配性,它可以包含身份,被视为非变性,变性,性别错位,或其他人。
来自:康奈尔大学

中性或性别包容性包容性的语言来描述的关系(配偶和伴侣,而不是老公/男朋友和妻子/女朋友)、空间(中性/包容性的厕所都使用的性别),代词(他们和泽是性别中立/包容性代词)等等。
来自:匹兹堡大学

性别错位或性别非二进制——识别和/或表达自己的一种方式在二进制类别的女性/男性和男性/女性化。
来自:哈佛大学

成长心态——总结由心理学家Carol Dweck谁创造了这个词,“那些相信他们的才华可以开发(通过努力工作,良好的策略,和输入从别人)成长心态。他们倾向于获得更多比那些固定心态(那些相信他们的才能是与生俱来的天赋)。这是因为他们少担心看起来聪明,他们把更多的精力投入到学习。当整个公司拥抱成长心态,员工感到更多的授权和承诺;他们也得到更大的组织支持协作和创新”。
来自:康奈尔大学

仇恨犯罪——犯罪出于实际的或想象的种族,肤色,宗教,国籍,种族,性别,残疾,或性取向的受害者。
来自:匹兹堡大学

HBCU——黑人学院和大学

恐同症——非理性的恐惧、厌恶、仇恨,厌恶,不宽容,无知的同性恋。
来自华盛顿大学福斯特

恒生指数——西班牙裔服务机构

内隐偏见(或无意识的偏见)态度和刻板印象影响判断、决策和行为的方式以外的意识和/或控制。
来自:哈佛大学

包容——的行为或实践行为和社会规范,确保人们感到受欢迎。在工作场所,包括 成就的工作环境中所有个体都是公平对待和尊重,有平等的机会和资源,可以为组织贡献完全的成功。
来自:该机构

包容性的语言——是指性别歧视语言或语言”包括“所有人在其引用。例如,“一个作家需要校对他的工作“不包括女性由于男性代词的参考。同样,“护士必须消毒双手”是男性和刻板印象护士是女性的专属。
来自:匹兹堡大学

土著——人们分享祖先的关系和物理关系他们目前占用土地和资源或从它们由于历史殖民和冲突而流离失所。
来自:康奈尔大学

制度种族主义——包括歧视性待遇,不公平的政策,或有偏见的做法基于种族,导致不公平的结果白人对有色人种和扩展大大超越了偏见。这些制度政策通常不提及任何种族,但目的是创造优势。发生在一个组织。一个例子是颜色的学校系统,学生更频繁地分成最拥挤的教室或学校资金不足的学校更大的资源。
来自:康奈尔大学

意图与影响——我们的意图(我们想要的或希望做)并不总是与我们说或做的可以影响别人如何接收的言行。
——意图是指你所希望或想做选择时执行一个动作
——是指现实(如结果)的影响你的行动/行为。
由此产生的影响可能并不总是一致与你。拥有影响:当一个被质疑的影响,特别是在行动是永存的压迫,重要的是要认识到行动被质疑而不是整个人/字符。
来自华盛顿大学福斯特

内化种族主义——当一个人从有针对性的种族自我内化的种族主义信仰或种族的成员。例子包括使用面霜来减轻一个人的皮肤,相信白领导人天生更有能力,维护个人的颜色不是白色个人聪明,相信种族不平等是由于颜色不提高自己的个人“自力更生”。(杰克逊&哈德曼,1997)。
来自:匹兹堡大学

交集——复杂,累积的方式的影响,多种形式的歧视(如种族主义、性别歧视和阶级歧视)结合,重叠,或相交,多个影响相同的个人或团体。也指认为,歧视和不平等的重叠和相互依赖的系统可以更有效地得到解决。
来自:哈佛大学

伊斯兰恐惧症的非理性恐惧或憎恨伊斯兰教,穆斯林,伊斯兰教的传统,和实践,而且,更广泛地说,那些似乎是穆斯林。
来自:匹兹堡大学

“主义”——一种描述任何态度,行动和制度结构压迫一个人或一组,因为他们的目标群体。例如,种族(种族歧视)、性别(性别歧视),经济地位(阶级歧视)、年龄(年龄歧视)、宗教信仰(例如,反犹太主义),性取向(异性恋主义),语言/移民地位(xenophobism),等等。
来自:华盛顿大学环境

正义——建立或根据法律规定的权利和标准的确定的股权;使用法律公正评判的过程或结果犯罪和犯罪。
来自:匹兹堡大学

Latinx或用拉丁文写——一个中性或非二进制替代拉丁裔或拉丁来描述一个人的拉丁美洲起源或血统。
来自:哈佛大学

LGBTQIA +——“女同性恋、男同性恋、双性恋,变性/换性者,酷儿/质疑,雌雄同体,和盟军/无性/ aromantic /日期。”
来自华盛顿大学福斯特

边缘化身份——社会认同组织的成员谁是受到歧视的,视为无关紧要,排除在外,受压迫,分类定义的角色,或被压迫者和压迫者的利用系统的机构没有身份除了目标群体。
来自:康奈尔大学

主要的身体机能——这个术语包括免疫系统的功能,正常细胞生长、消化、肠、膀胱、神经、大脑、呼吸系统、循环系统、内分泌、生殖功能。
来自:匹兹堡大学

重要的生命活动——这个术语包括照顾自己,执行手动任务,看到,听到,吃饭,睡觉,走路,站立,起重、弯曲、来说,呼吸,学习,集中阅读,思考,沟通,和工作。
来自:匹兹堡大学

Microaggression——评论或行动,无意识地或无意中表达或揭示了一个偏见态度边缘化群体的一员,如少数族裔。这些小,常见的事件包括侮辱、怠慢、刻板印象,破坏,贬值、合法性、忽略或不含某人。随着时间的推移,microaggressions可以孤立和疏远那些在接收端,并影响他们的健康和幸福。
来自:哈佛大学

Microaffirmation——microaffirmation是一个小的姿态包容、关怀和善良。它们包括听、提供舒适和支持,作为一个盟友和明确衡量的贡献和存在。是特别有用的那些拥有更大的权力或资历“模型”肯定的行为。
来自:哈佛大学

Misgendering——指或使用语言来描述一个变性人不一致的肯定性别的示例中,调用一个变性的女人“他”或“他”。
来自:该机构

厌女症——仇恨、厌恶或对妇女的偏见。厌女症可以体现在许多方面,包括性别歧视、诋毁女性,针对妇女的暴力行为,性物化女性。
来自:匹兹堡大学

多民族的——一个人识别来自两个或两个以上种族;一个人的亲生父母来自不同的种族。
来自:匹兹堡大学

国家的起源——个人的政治状态是;可能是也可能不是一样的,人的当前位置或国籍。
来自:匹兹堡大学

先天论——偏见和歧视的想法行动受益或偏好个人出生在一个地区迁移到的人说。
来自:匹兹堡大学

神经的多样性——意识到每个人的大脑操作方式不同。神经的多样性鼓励人们认识到,每个人都可能有不同的学习或记忆信息的方法,以及不同的信息处理方式和社会与他人互动。
neurodiverse身份的例子包括,但不限于,那些识别自闭症,多动症,添加、运动障碍、阅读障碍,感觉处理敏感性和妥瑞氏综合征。
来自:康奈尔大学

非语言的暗示——所有类型的通信没有直接口头翻译,包括肢体语言,位置,和运动;面部表情;和运动对象。
来自:康奈尔大学

规范——一个标准或模式,尤其是社会行为,是典型的或预期的一群。
来自:康奈尔大学

压迫,社会不平等的系统性和普及性交织在一起的社会制度以及嵌入在个体意识(知觉)。压迫引线机构和系统性的歧视,个人偏见,偏见和社会偏见的复杂网络关系和结构。
来自华盛顿大学福斯特

同理——浪漫、情感、和/或性吸引的人不管他们的性别。
来自华盛顿大学福斯特

父权制行动和信仰,重视男子气概。父权制是练习系统的方式和方法通过权力分配在社会(工作和职位的权力给男人在政府、政策、刑事司法,等等),同时也影响我们如何相互影响人际关系(性别期望,性动力学、空间等)。
来自:华盛顿大学环境

表述行为的Allyship——当一个人或一组权力/多数特权(如白色,男,身体健全,直,等)大声宣称他们行为(es)的名义allyship,同时积极开展伤害,把注意力从,而且通常是无益的朝着他们声称支持的团体,经常得到表扬和关注,而不采取关键措施拆除系统的伤害。
来自华盛顿大学福斯特

永久居民——任何一个人不是一个美国公民居住在美国在法律上承认和依法记录永久居民的移民。也被称为永久居民的外星人,外侨许可证持有人,绿卡持有人。
来自:匹兹堡大学

个人身份——我们的身份作为个人还是包括我们个人特征、历史、个性,名字,和其他特征使我们独特和不同于其他个体。
来自:匹兹堡大学

权力动力学——是指力量如何影响两个或更多的人之间的关系,通常当一方可能发挥比另一种更大的权力。
来自:康奈尔大学

特权身份——组织持有一定的社会优势,好处,或程度的信誉和尊重个体由于属于特定的社会身份组。在美国和其他西方社会中,那些有特权的社会身份在历史上占据了统治地位。
来自:康奈尔大学

代词——词来指代一个人最初使用他们的名字。因为许多人称代词性别(如她,她),人们通常喜欢其他人使用代词匹配他们的性别。除了“她/她,“人称代词包括“他/他”和不分性别的代词,如“ze / hir”或“他们/他们。“有些人使用特定的代词,代词,或根本没有。有些人他们代词的偏好是一种allyship状态。
:哈佛大学和该机构

保护状态——这一特点,依照联邦和州法律,保护不受歧视和骚扰:年龄、颜色、残疾、性别、性别表达、性别身份,遗传信息,国籍,种族,宗教,性别,性取向,或资深地位。
来自:匹兹堡大学

心理安全——创建和允许地方团队成员感到舒适显示完整,真实的自我,和表面有问题的行为,而不用担心雇主或同事的消极后果。
来自:康奈尔大学

酷儿——一系列的性别和性取向可能不确定与特定的LGBT +标签。它承认性别和性取向的流动性,包括不完全的人直接和/或非二进制的人。以前作为一个污点,这个词现在被选择和骄傲”的部分+社区。
来自:该机构

酷儿理论二进制文件——一种理论方法,批判解构和挑战男性和女性或异性恋和同性恋等。
来自:匹兹堡大学

质疑——身份标签的人正在探索他们的性取向或性别认同和处于暂停状态的身份的形成。
来自:匹兹堡大学

比赛- - - - - -
种族分类方案被发明的科学家支持世界观,认为一些人优越和劣质。有三个重要的概念与这个事实:

我)种族是一个虚构的社会构造,而不是一个实际的生物学事实。
(二)竞赛名称已经改变随着时间的推移。一些组织,被认为是“白色”今天在美国被认为是昔日的“非白人”。这种类型的故意激进化与种族灭绝和歧视行为。
iii)种族分类的方式执行(种族歧视)的形状也改变了加班。例如,美国亚裔和太平洋岛民的种族名称改变了在19世纪的四倍。换句话说,他们有时定义为白色,有时不是白色的。亚裔美国人和太平洋岛民,指定团体,历史上已经被白人在不同的时间使用与非裔美国劳工竞争。
来自:康奈尔大学

种族权益-资源分配的社会条件和机遇既不是决定,也不是预测的种族、社会和结构和实践提供真正的公平。
来自:该机构

种族歧视——使用种族理由怀疑有人冒犯事件。
来自:匹兹堡大学

种族歧视——一个涵盖性术语对个人、机构和系统形式的种族歧视。任何想法表明一个种族群体较低或优于另一个种族。(改编自Ibram x Kendi)。其他定义包括认为种族歧视是种族偏见的结果加上权力机构(Patricia Bidol, 1970)。
来自:康奈尔大学

合理的住宿——任何修改或调整工作或工作环境,使一个合格的申请人或残疾员工参与应用程序进程或执行必要的工作职能。合理的住宿还包括调整以确保一个合格的个人残疾有平等就业权利和特权的员工没有残疾的。
来自:匹兹堡大学

难民——一个人担心他们的安全逃离一个国家的经济或政治原因,或由于自然灾害,或由于迫害的恐惧迫害基于人的种族,宗教,国籍,加入一个特定的社会群体,或政治观点。
来自:匹兹堡大学

安全的空间——是指环境中每个人都感到舒适的表达自己和充分参与,而不用担心攻击,嘲笑或拒绝的经验。
来自:华盛顿大学环境

寻找替罪羊——归咎于个人或集团的行动时,在现实中,没有一个人或一组负责这个问题。它针对的是另一个人或一组负责社会问题,因为那个人的群体认同。
来自:匹兹堡大学

屏幕阅读器——一个辅助技术,主要有视觉障碍的人所使用,转换文本、按钮、图片和其他屏幕元素进入演讲或盲文。
来自:康奈尔大学

性——身份类别通常分配给一个人出生时根据他们的生殖器。这包括一个广泛的类别称为双性,指当别人的生殖器不整齐地适应二进制的人们通常意识到男性和女性的类别。
来自:康奈尔大学

出生时性别分配(萨博)——生物类别(女,男,或阴阳人)给出基于生物学特性(即在出生时。、物理结构和激素)。
来自:该机构

性取向——一个人的偏好在性伴侣。性取向的身份可以随时间而变化,有人更多的性经验或发现吸引不同类型的人。性取向还包括一系列的无性繁殖,有些人可能会发现,他们不愿意从事性行为或喜欢订婚存在于一个特定的个人背景。
一些例子包括,但不限于:异性恋,双性恋,女同性恋、男同性恋、同性恋者、泛性的,酷儿,无性,demisexual, graysexual。
来自:康奈尔大学

社会正义——激进主义的一种形式,基于公平和包容的原则,包含了对社会资源的分配是公平的,所有成员都是身体和心理上的安全。社会公正是社会演员并且有自己的机构以及对与他人和社会责任感。
来自:华盛顿大学环境

刻板印象——一种泛化植根于毯子错误信念和假设,一个产品分类的过程会导致偏见的态度,关键的判断和有意的或无意的歧视。刻板印象通常是负面的,基于信息和不承认个人主义和个人代理。
来自:华盛顿大学环境

结构性的不平等——系统性劣势(s)的一个社会群体与其他群体相比,扎根并通过歧视性做法延续(有意识或无意识的),通过机构、强化意识形态,表示,政策/法律和实践。当这种不平等与种族/民族歧视,它被称为系统性和结构性种族主义。
来自:华盛顿大学环境

系统的压迫——有意识和无意识的,和有组织的非随机骚扰、歧视、剥削、歧视、偏见和其他形式的不平等待遇,不同群体的影响。有时是指系统性的种族主义。
来自:华盛顿大学环境

变性人——一个总括的术语用来描述一个人的性别身份不是出生时性别分配(萨博)。使用的名称和人称代词变性人使用。如果你不确定使用哪一个代词,礼貌地问。
:哈佛大学和该机构

不再恐——恐惧或憎恨的人认为是变性和/或变性。
来自:匹兹堡大学

个精神——一些印第安人用来指印第安人有男性和女性精神,或两性的特质。虽然在1990年创造了这个词,它是一个涵盖性术语包含各种术语世代在一些印第安部落识别体现两个或两个以上的人,或交替,性别。并不是所有的印第安人,印第安部落使用或者识别项。
来自:该机构

弱势少数民族(阶层)——一些机构已经定义了群体内大种族/民族少数民族特别不足相对于它们的大小。例如,在一个给定的字段,是墨西哥裔美国人可能是一个未得到充分代表的少数民族,即使
拉美裔人否则比例代表。
来自:哈佛大学

无证——外国出生的人居住在一个没有法律的国家公民地位。
来自:该机构

无证学生——学龄移民进入美国没有检查/超过美国签证和存在有或没有他们的父母。他们面临独特的法律在美国教育系统的不确定性和局限性。
来自:匹兹堡大学

联盟——一个正式组织的员工,形成保护其成员的权利。
来自:匹兹堡大学

通用设计——确保可以访问一个环境,理解,和用于所有人的最大限度
来自:哈佛大学

向上流动(或向上社会流动)——个人或集团内(例如,家庭)增加他们的类的层次结构,权力或地位。
来自:匹兹堡大学

资深地位——一个人是否曾在一个国家的武装力量(或其他穿制服的服务)。
来自:匹兹堡大学

白色的脆弱性——由罗宾·D ' angelo杜撰,它描述了积累所带来的特权白人生活在一个社会保护和将他们种族隔离开来的压力。德安杰洛认为这个构建的期望总是感觉舒适和安全,进而降低能够容忍种族压力和触发一系列防御反应。
来自:哈佛大学

白人特权——不公平的社会优势,白人对有色人种。这是社会普遍现象,存在于所有主要的操作系统和机构的社会,以及在人际关系上。
来自华盛顿大学福斯特

白人至上——电力系统的结构和维护的人将自己定义为白色,无论有意或无意决定;谁感觉优于其他种族/民族身份。
来自:华盛顿大学环境

排外情绪——基于文化对外界的恐惧。人们常与敌对的接待给那些移民社会和社区。它可能带来真正的害怕陌生人或者是基于诸如就业竞争,或民族、种族或宗教偏见。
来自:匹兹堡大学

是的意思是是的——一个短语定义性同意为“积极的、明确的和有意识的决定每个参与者参与各方认可的性活动”,根据加州立法;“是的意味着是的”转变的责任确认同意从一方当事人。
来自:匹兹堡大学

泽——性别中立的代词,可以使用,而不是他/她。
来自:匹兹堡大学

Zir——性别中立的代词,可以使用,而不是他/她。
来自:匹兹堡大学

收集了这个术语表中包含的条款从以下资源:

• 康奈尔大学人力资源
• 哈佛大学人力资源
• 物质滥用和精神健康服务管理局(SAMHSA)
• 匹兹堡大学办公室股本、多样性和包容
• 华盛顿大学的环境
• 华盛顿大学福斯特商学院

• 你是积极采取什么步骤来创建公平和包容的环境,导致组织内部的一种归属感对多样化人才?
  • 你有员工资源组(尔格)或类似的空间吗?
  • 有教育培训、阅读或其他可行的资源给员工,帮助他们了解如何与来自不同背景的人建立真实的关系比他们自己?
    • 这些提供的频率?
  • 你的招聘实践鼓励和保证候选人来自各种文化和身份的申请吗?
    • 你为什么试图雇佣来自各种背景的人才?(即你希望雇佣来自不同背景和身份的人为了达到一个特定的报价/统计或因为你想增加工作场所的价值?)
    • 做招聘人员的身份反映人才的身份你想雇佣,尤其是在招聘会设置?
  • 在整个组织中有一个共同的理解关于多样性,股本,包容,和归属感实践?
    • 有机构或组织中的结构不公平的政策或程序?如果是这样,如何改变它们,使它们更具包容性?
    • 员工意识到不良情况microaggressions以及它们是如何发生的?如何处理这些有害的实例?问题认真对待吗?
    • 在你的组织中allyship可见呢?
• 如果你没有支持系统和资源多样化的人才,你努力实现在你的工作场所?
• 如果你有支持系统和资源多样化的人才,不断改善他们工作如何?
• 在个人层面上,你个人采取什么步骤来继续教育自己的生活经验,或类似的身份不同的人是你自己的吗?
• 你怎么知道你的多样化人才对你的感觉和工作场所?
  • 你有与他们签到吗?
  • 什么是你的工作场所的文化在相互反馈(被监督者的上司,反之亦然)?冲突被视为一个增长的机会?
  • 你给他们空间来表达当他们觉得他们不属于?
  • 你提供机会让员工感到看到和听到吗?
  • 他们会感到舒服诚实与你工作或生活经验呢?
• 你的心态是什么时候在工作环境的人有不同的从自己的身份吗?
  • 你看到历史上边缘化身份通过deficit-based角度把值从工作场所(缺点)?
  • 你看到历史上边缘化身份通过一个基于资产的角度将值添加到工作场所(优点)?
• 你是积极了解和控制偏差在招聘过程中虽然承认和欣赏身份差异呢?
• 你积极地听你的员工当他们表达担忧,给它应得的信任,以平易近人的方式,和理解来自一个地方吗?
• 你意识到你积极控制的权力不平衡,在你的工作场所(即一个主管如何感知的力量比一个员工)来帮助每个人都觉得他们有声音吗?
• 如何用不同的身份和背景的人比自己的公平对待,以尊严和尊重在工作场所?
  • 是他们的意见、想法和其他职场人才贡献看到一样吗?

• 创意领导中心
• 莱特中心
• 多样性的运动
• 多元化的社会
• 人力资源管理的社会