如何改变你的组织文化

作为一个专业的工作,你有没有检查你的组织的文化,希望你能改变它好吗?

例如,也许你已经看到,管理者倾向于微观管理下工作的员工,扼杀创造力、好奇心,和独立。或者你已经见证了部门主管关注于过时的指标和kpi,减少关键业务目标的进展。也许你感觉到一种不健康的暗流的竞争和团队间的竞争,导致成员互相削弱而不是朝着共同的目标。

不是很好能够改变公司的文化好吗?

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不幸的是,许多组织都难以改变,导致专业人士相信他们不能促进和催化改变他们的组织、教学助理教授克里斯·昂格尔说东北的医生的教育(EdD)计划。

“人们认为它是不可能让任何事情发生在他们工作。(他们认为)有太多的根深蒂固的行为,害怕尝试新的东西,或者现状是老大。或者,(个人贡献者)认为他们不能做任何事,因为他们不负责。“我没有权力,”他们说。“如果我是总统,本金,CEO,系主任,单位领导人或院长,那么也许我可以做点什么。”“

昂格尔断言,事实并非如此:“你总是可以做一个概念没有一个彻底检查系统,结构,或一个组织的实践。你永远不知道什么时候只是引人注目的对话和接触别人思考问题会导致一些好事。”

最终,改变你的组织的文化的过程是一样的追求任何一种组织变革。下面,我们探索“组织变革”是什么,为什么它是如此重要,提供不同类型的组织变更的例子。昂格尔还提供了技巧,你可以改变组织文化发展成为一个拥抱变化,所有的潜力。

组织变革是什么?

组织变革是一个广义的概念,它指的是任何行动组织(企业、公司、大学、机构等)需要改变或改变组织的一个基本组件。组织变革可以自适应随着时间的推移——地方逐步解决需要产生和演化或者他们可以转型包括大改革,大量的对组织的影响。

组织变革的例子

就像有许多类型的组织,有许多不同的组织变革的例子。

自适应组织变革的一个例子可能包括从纸质办公转向电子办公,鼓励员工努力放弃打印文档拷贝保护纸。或者它可能包括调整内部过程包括一个新的形式之前必须提交预订一个会议空间。在文化层面,一种自适应的改变可能涉及制定每周小组回顾会议,鼓励组织成员分享他们的成功和挑战来增加透明度和问责制。

另一方面,根本性变革的一个例子可能包括启动一个全公司范围内的“绿色行动”,在每一个流程和工作流是评估和调整,以减少环境影响。或者它可能包括一个完整的检修公司的推销新产品或服务的过程,包括新的工作流和文档。在文化层面,一个根本性变革可能涉及的识别和发展一个新的公司文化和使命声明,这将最终被纳入品牌,正式的文档,和员工手册。

组织变革为何如此重要?

组织变革是至关重要的,因为它是企业发展面临的挑战。

允许组织迭代自适应改变和改进自己的产品,服务,和过程每天,每周,每月变化的市场中保持竞争力。和转型的变化让一个组织实质性的轴心面对新的竞争对手,不断变化的经济需求,或其他挑战。没有能力和渴望改变,组织发现自己停滞不前,取而代之的是更加创新的竞争对手的威胁。

如何改变动员组织变革

下面,昂格尔为专业人士提供的建议寻求改变他们的组织的文化从一个恐惧改变一个拥抱。

1。与他人交谈,收集的盟友。

在东北的医生的教育(EdD)计划,我们谈了很多关于对话的力量,建立关系,并参与其他集体努力改变的组织。

我们经常问学生寻找他们看到其他人在他们的社区讨论挑战做出重大影响他们的组织和员工的福祉。很有趣的频率确定一个重要的“问题”学生通常不是讨论或共享,因为害怕会发生什么如果他们表面的问题。

我们要求我们的学生做的是找到一个方法来提出这个话题与他人友好,安全,主动manner-asking为他们在这个问题上的观点。通常情况下,我们的学生开始发现其他人也担心同样的问题,和听力同龄人的故事以新的方式帮助他们思考的问题。有趣的是,有时这些对话发展成相互考虑问题可以参加方式,使用方法之前没有想到。

2。提出问题并邀请其他人去思考它们。

事实是,你对这个问题的看法可能非常有限。当我们只看到其中的一面通过自己的镜头和感知问题的解释和当我们迅速对问题做出假设,别人的贡献我们可以很容易地,和错误的,到达一个固定的立场我们认为现实但可能是完全错误的。

根据问题和程度在质疑我们感觉安全,我们不能要求别人的观点。更多的时候,我们可能会抱怨“我们的圈子里。“但是抱怨只有那些接近我们的问题是它最有可能不会造成任何的格局强化挫折在你和那些你喜欢抱怨。

很难知道整个故事,除非你问别人对我的观点问题。很难找到可能的解决方案,没有参与其他的方式给了他们一个空间解决方案作出贡献。

当然,这确实需要一定程度的勇气,和可能会接受一定程度的风险。拉削一个问题或问题与别人还没有建立一定程度的信任可以使你感到易受批评;令人担心的是,您将被贴上一个“煽动者的麻烦。”

但是,这取决于你如何提出这个话题,吸引别人,潜在收益可能是伟大的。别人在你的组织可能是问同样的问题,有同样的问题,或者想知道能做关于这个问题。此外,他们可能有一个不同的角度根据自己的经验,可以帮助你这个问题有不同的看法。更好的是,您可能会发现共同担忧的问题,开始猜测你,如何与他人,可以采取集体行动,以解决这个问题。

3所示。从抱怨转向集体解决问题。

把你的投诉或沮丧,问如何与他人在你的社区可能会导致一个共同的担心你,作为一个社区,可以一起工作来解决。为什么只在自己的头,继续感到无能为力试图解决它吗?

当我们可以主动接触别人,改变的可能性更大的是,找到一个解决方案是比这更大的潜力。是一种艺术形式邀请其他人分享他们的观点和共同解决问题,当然,但值得追求的一种艺术形式。最后,最有可能如何每一个真正影响深远的文化我们的组织:提高问题,吸引他人,并寻求共同解决我们所面临的挑战和问题。

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虽然许多人认为,组织变革只能由领导时,事实是各级员工能够催化,培育和支持改变。成功的关键在于学习如何识别这些机会和理解所需的联合建设,改变发生。

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编者按:这篇文章最初发表在2017年9月。它已经被更新的准确性和清晰