5解决Employee-Manager冲突的策略

在工作场所的冲突是不可避免的:相反的性格冲突,压力是普遍,情况的看法不相同,观点differ-all导致紧张和分歧。知道如何有效地管理这些情况是保持高生产力和士气的关键。

避免冲突或管理不善组织一个高代价的。根据一份报告在美国,员工每周花费2.8个小时在工作场所的冲突,导致3590亿美元损失的时间。

“不幸的是,员工和管理者倾向于避免冲突,因为他们不想处理它或他们没有适当的训练,”阿德里安娜Isakovic说,讲师雷竞技app最新版raybet雷竞技东北大学的理科硕士在企业和组织沟通计划。“他们的本能是默认为人力资源部门,即使他们不应该。这是一个逃避机制。”

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避免冲突,最终导致混乱。人类是情感动物的触发点和偏见已经开发出通过各种经历。允许这些过滤机制主导冲突出现时是一场灾难。

“这是当你混乱,”Isakovic说。“办公室政治发挥作用,你的指控不平等的待遇,和偏见可以泛滥成灾。你需要流程和机制,可以用来把情绪从方程可以寻找最根本的问题,你可以做些什么来解决这个问题。”

虽然人力资源的责任份额和培训经理有效解决冲突的策略,这不是他们的责任工作场所解决所有问题,Isakovic补充道。相反,人力资源应该鼓励经理们通过自己与员工的冲突,只有在绝对需要的时候才需要人力资源。

“人力资源不应该参与每一个冲突,因为他们成为了警察局的公司不是他们的角色,”她说。

这里有五个策略,以帮助管理者与员工有效地解决冲突。

1)脱离你的偏见

所有经理需要开发的一个基本品质是强烈的自我意识。管理者需要承认自己的偏见,触发点,和偏见,否则很难超越他们辨别什么是实际问题。

“如果管理者不能充分描述自己和他们如何看待这个世界,他们无法制定策略的其他观点,“Isakovic说。“经理们不能真正评估没有分离的情况下从他们的偏见。这种自我意识是很重要的。”

这也意味着意识到你如何反应,无论是生理上还是心理上,涉及冲突的情况。根据美国国立卫生研究院的接近冲突,最常见的反应包括:

• 避免:当一个人承认冲突的情况下,决定摆脱这个问题
• 住宿:也称为屈服,它发生在冲突解决,但是一个人的需要得不到满足。如果一个人一直都很适应,怨恨可能影响的关系。
• 妥协:当两党平等权力同意一项决议
• 协作:与他人合作,找到一个解决方案,每个人都有自己的需求得到满足

避免冲突,例如,可能有效的问题是次要的,但它不是谨慎的主要冲突发生。每个反应都有一个地方,但是你需要了解你的反应中是最有效的方法。

2)积极倾听

当冲突出现时,管理者需要屏蔽敦促制定他们的反应,只是听。

“这是我们所有的感情色彩情况:另一个人说,我们已经准备我们要回应说,“Isakovic说。“你需要积极倾听,即使要花30秒后完成与回应,这很好。”

你应该积极倾听的同情心,她补充道。虽然你不一定需要同意员工,你需要把自己放在他们的鞋子和承认他们比你有不同的观点。

来提高你的积极倾听,避免分心在你办公室检查你的电子邮件在您的计算机上,瞥你的智能手机,或摆弄文件放在你办公桌。注意你的肢体语言;避免折叠你的手臂或盯着时钟。问问题,确保你理解他们所说的,和要重复他们的信息,以确保你在相同的页面上。

3)实践同情

移情是指一个人的能力理解的感情通过语言和非语言信息,人们在需要的时候,提供情感支持和理解他人的情绪和行为之间的联系。

根据社会人力资源管理表示同情,对你的员工是建立信任关系的关键。这也是一种领导艺术,大多数经理斗争:只有40%的有效证明移情,社团说。

employee-manager冲突期间,重要的是经理承认员工的感受和理解他们来自哪里,Isakovic说。

4)关注的行为

在解决冲突,没有你的话关注人,Isakovic说。如果你调解工作场所行为问题,例如,你应该关注行为,而不是行为负责的人。

“一个人可以选择他们希望以任何方式的行为,即使它不是反映他们的个人信仰或态度,“Isakovic说。“不要进入一个质疑讨论员工的价值观和信仰。”

你可能会说,例如,“今天的会议的行为是不能接受的,”代替,“在今天的会议你的行为是不可接受的。”

5)知道什么时候涉及人力资源

经理应该耗尽他们的冲突解决工具包和依赖于组织的就地涉及人力资源政策和程序之前,Isakovic说。如果有一个冲突对工作场所行为,例如,经理应该参考员工手册或行为准则,然后寻求解决冲突的框架内尽可能最好的预期的组织中。

“如果一个经理预计员工自主作出决定和完成工作更加独立,但员工被告知要做什么,指的是公司的价值声明,“Isakovic说。“注意,在它,它说该组织高度重视创新和自给自足。这需要的个人问题。”

同样重要的是要注意是否冲突正在进行,而不仅仅是一个一次性的情况,Isakovic说。确保你这些对话和文档,如果有必要,接触人力资源制定绩效改进计划。

“如果一个简单的对话不会解决问题,让人力资源参与进来,这样他们就可以帮助指导和工艺一个适当的计划,并设置时间的预期,”她说。

当然,如果冲突的政策违反了egregiously-like雇员侮辱另一employee-then人力资源应立即参与。

“冲突解决是最难发现的能力和发展的管理者和领导者,因为它不有趣,人们避免它,”她说。“但是是一个非常成功的经理或领导者,你需要能够得到,不回避冲突,妥善解决而努力。”

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