如何提高员工敬业度

全世界只有15%的员工从事工作时,根据盖洛普的数据——这是影响公司的底线。盖洛普估计,美国脱离员工成本每年4500亿到5500亿美元损失的生产力。

”这是一个数字可以让企业主夜不能寐,”杰基香农说,一个人力资源高级客户成功专家、兼职教员东北的理科硕士在企业和组织沟通计划。

优先级员工敬业度可以提高生产力和利润。组织员工敬业度水平强的可以增加收入增长率两倍半接触分数较低的公司,报告管理咨询公司Hay Group。意料之中的是,更多的投资你的员工,他们会表现越好。

但是员工敬业度实际上意味着什么呢?

“参与被定义为一个员工的思想,行为,和行为指向组织的目标,与这些目标保持一致,”香农说,引用研究由迈克尔·布拉德利壳和凯伦Wollard。“他们有动力去实现组织的目标。”

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员工发现个人价值和满足从事他们的工作。困扰企业的一个问题是85%的员工声称功能低于其潜力。日常任务不觉得有意义或者开发培育和价值。

“如果工作是正确的校准和他们做适当的任务,这将导致员工动机,”香农说,“因为他们能够把他们的完整的自我活动。”

威廉·卡恩的早期作品,谁创造了这个词“员工敬业度”,股见解让员工觉得订婚。根据香农,包括:

• 经历的价值或价值在他们的工作
• 感觉安全的知道如果他们带来完整自我的工作,他们的才华会被接受和认可
• 被情绪、身体和精神上可以完成手头的任务

一些员工可能会激励获得年终奖金或更高的薪水,但这并不意味着他们订婚了,香农解释道。在这个例子中,他们注重个人利益,而不是帮助公司实现其底线。参与员工对他们公司的goals-not只是他们自己的工作。

如果你的公司正在经历高营业额和闲散劳动力,香农敦促高级领导做一个更深的潜水找到原因。她建议公司完成一项气候或员工敬业度调查来更好地了解不同部门的需求和挑战。

“领导人需要跟进和行动的结果,所以,员工感觉听到的,”香农说。“研究表明,不是根据结果可以进一步提高分离。”

香农共享大型全球性组织她最近的一个例子与部署一个员工敬业度调查。当时,她问人力资源高级副总裁和每个经理同样的12个问题,并惊讶地看到一致的反应,以及专门组织的各级领导,提高员工敬业度。香农描述:

在这种特殊情况下,有主题的采访。一个是有缺陷的组织文化。公司是由很多小收购,这导致了竞争的文化在所有小企业和淡化这一文化。所有这些新员工与不同的期望他们的新团体。员工被灰心丧气,因为他们不懂规则,奖励是什么奖励。

如何提高员工敬业度

虽然没有统一的方法,提高员工敬业度,有几个小步骤可以采取可能对您的组织有很大的影响。这些步骤包括:

听你的员工

“员工想感觉听,”香农说。“他们想要知道他们说什么是重要的,他们想知道他们的经理支持他们。”

部署一个员工敬业度调查可以帮助。深入理解什么是最有意义的你的团队是准备采取行动。你想收集见解和数据,你可以采取行动。如果员工看不到改变,他们的意见似乎不重视。

专注于培养管理者

百分之五十三的员工社会调查的人力资源管理(社团)报道,一个积极的关系和他们的直接主管工作满意度是非常重要的。最有效的关系是围绕“建设性对话”,根据社团,其范围从思想是如何获得和交换提供反馈性能。

盖洛普报告经理主要是负责员工的参与水平,鼓励企业教练主管建立参与计划。他们应该持有主管负责跟踪进度,以确保他们保持积极专注于帮助员工成长,实现自己的目标。

提供职业发展机会

部分员工参与计划应该包括职业发展。百分之三十九的员工告诉社团,职业发展机会总体工作满意度是非常重要的。这些机会可能包括更多的非正式的培训,比如对等车间,或实现认证,毕业证书,或硕士学位。

通过提供专业发展机会,公司在员工表明他们投资。更重要的是,这些机会帮助促进职业发展,41%的员工说他们的幸福是非常重要的,根据社团。

创建一个更自主的环境

一旦员工获得这些新技能,他们需要flex的机会。

“员工想要一个适当的水平的创造性和自主性的角色,”香农说,”,每天能够使用他们的技能。”

员工希望觉得他们提供价值,利用自己的长处,和进步的作用。他们有更多的自由和灵活性的接近的项目,他们的表现越强。社团的研究表明“持有员工对他们的工作结果负责激发他们产生更好的结果。”

经常承认员工的辛勤工作

当员工取得的工作成果,领导人应该注意。员工想知道他们会承认对他们辛勤工作,香农说,注意识别可能非常简单,比如高级领导祝贺某个人在一个全体会议。

“确认需要与他们的工作,”香农说。“参与的员工不受金钱本身,但是他们想知道他们正在做一个公平的薪资在市场上基于他们的工作。”

最重要的是,员工希望的自我价值感。和你的支持和参与,他们将提供更多的价值。这是一个双赢。

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