管理者如何帮助来克服在工作场所的歧视呢

你拒绝了一个促进尽管你的经验和资格,因为你怀孕了。你收到少支付和其他人一样的工作,因为你有一个残疾。你是在招聘过程中被忽视的工作因为你超过50岁。

这些场景都是歧视的例子workplace-an问题,许多组织今天仍然处理,教学主任玛丽Ludden说,东北大学raybet雷竞技雷竞技app最新版项目管理和领导域。

“许多组织知道他们有挑战克服它们的多样性和释放策略,但它仍然是一个不舒服的话题谈论,”她说。“打开对话是很重要的它为什么存在,我们能做什么,以及为什么我们不是更开放的方式解决这个问题。”

显然,在工作场所的歧视仍然是一个问题。例如,2017年,全国近85000工作场所歧视受到指控的平等就业机会委员会(EEOC),导致近4亿美元的受害者。

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在工作中克服无意识的偏见

幸运的是,现在更多的企业应对这些不舒服但重要的对话,努力创造一个更具包容性的环境诉讼的员工不再害怕,而是因为它也是一个竞争优势,Ludden说。

“当你的员工缺乏多样性,你风险摩擦通过培养一个工作环境,有一个心态,和利润侵蚀,”她说。“最大的一个区域组织可以专注于解决无意识的偏见。”

无意识的偏见是社会对某些群体的刻板印象的人,个人形式外自己的意识。一个例子:感知,陈冠希应用开发者候选人比一个婴儿潮一代的应用程序开发人员更有资格,因为数字原生代很多年。

无意识的偏见扮演了一个重要的角色在工作场所的歧视,据麦肯锡的报告。发现性别、种族和文化diversity-particularly内执行teams-correlate财务表现全球多个国家。多元民族的高管团队是33%更有利可图,而那些不低于业内同行29%相比,该报告发现。

“克服在工作场所的歧视行为始于领导和组织滴下来,”Ludden说。这里有四个步骤她表明,管理者可以采取应对歧视和改善多样性在他们的组织。

四个经理解决歧视和改善策略的多样性

1。从顶部开始。

一个组织的管理团队和管理人员首先需要承认和接受问题,Ludden说。没有完整的支持,消息将不会把失败和策略。

“一切都从顶部:需要有协议,在工作场所的多样性是一个优先级。组织也需要投资项目和资源在整个组织中为了级联,”她说。“领导人需要理解,解决歧视需要成为日常生活的一部分,以确保它成为对话的一部分。”

开始,经理应该诚实地看看他们的团队的构成是否反映他们的客户群,Ludden说。如果它不是,考虑这个改进的基线。

2。争取外部专家。

领导团队,想要改变必须防范群体思维——善意的决定受到一致的冲动或阻止持不同政见者。这样做的方法之一是通过聘请外部专家在组织变革的技术。这个人应该收集数据的构成员工人口,考虑如何领导团队反映了比率,和提出建议的增量变化。

“引进的人不是团队的一部分,将给您的组织的意识,推动你的小圈子,和给你一个剂量的现实,”Ludden说。“这就是你需要有人把你从群体思维变成现实。”

3所示。测量你的进步。

没有证据的行动,计划成为思维,Ludden说。防止多样性仅仅成为一个持续的议程的话题,您需要开发方法来衡量你的进步。

“你可能会认为你的进步和追究自己的责任,但没有对实际数据测量自己,你永远不会知道,”她说。“这就是为什么你需要开发行动计划来把它从概念到现实。这就是你让自己负责。”

4所示。收集反馈。

为你的进步是一个很好的衡量愿意你的员工是如何谈论和多元化的工作场所的歧视行为,Ludden说。Lunch-and-learn会话框这些对话的一种方式。

”这些都是很好的机会,有广泛的对话和提问员工认为我们如何在这个倡议,”她说。“Lunch-and-learns为反馈创建一个安全的环境,鼓励话题我们可以做得更好,并评估是否有缺口的领导团队沟通。”

后提供lunch-and-learn作为开放的时间谈话,这是同样重要的后续邮件发送给您的团队说“谢谢”的贡献,总结关键点,并创建一个行动计划的验证他们的观点。

“我认为我们已经取得了一些进步在克服在工作场所的歧视,但是我们仍然有很长的路要走,”Ludden说。“仍然有差距在工资和管理层的女性太少,例如。我们伟大的进步但需要持续的努力。我有很大的希望,我认为还有更多事情要做,我们需要继续推动与阻碍真正的采用一种更多样化的劳动力模式。”

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